Categoria: Transformação Digital

O comportamento das pessoas tem mudado muito rapidamente. Com o avanço da tecnologia e a transformação digital alterando a maneira tradicional de fazer tudo, mudam também os alicerces das estruturas organizacionais. Dessa forma, as empresas passam a enfrentar novos desafios quanto à gestão de pessoas.

Por muito tempo, os gestores lutaram para que os colaboradores fossem engajados, para reter bons profissionais, para melhorar a liderança e para construir uma cultura organizacional forte. Agora, estão enfrentando a necessidade de redesenhar o modelo de organização.

Se você é da área de gestão de pessoas, certamente conhece a Deloitte e a McKinsey, grandes consultorias especializadas em gestão de pessoas e capital humano. Para ajudar os líderes das empresas contemporâneas a entenderem essas mudanças, elas se dedicaram a pesquisar profundamente o assunto.

O resultado foi a percepção de que esse novo modelo de trabalho está nos forçando a mudar as descrições das funções, repensar as carreiras e a mobilidade interna, enfatizar habilidades e redesenhar a forma como definir metas e recompensar pessoas.

A pesquisa da Deloitte, denominada “Tendências Globais de Capital Humano 2018”, revelou que 92% das empresas entrevistadas enxergam como um dos seus principais desafios “redesenhar a estrutura organizacional e a forma como trabalham” para se adequarem ao clima de trabalho e aos negócios de hoje.

Isso quer dizer que o papel dos líderes de gestão de pessoas mudou completamente.

Será que a área de gestão de pessoas da sua empresa está pronta para essas mudanças? Neste artigo, relacionamos as principais tendências apontadas por essa pesquisa para que você analise a necessidade de alterações na sua empresa.

Conheça 4 tendências globais de gestão de pessoas

1. Foco em toda a equipe, não apenas nos líderes

De acordo com a pesquisa, o foco em equipes (e não apenas nos líderes) é chave para o sucesso no desempenho de um negócio. A Deloitte identificou as seguintes formas de alcançar o sucesso nesse novo modelo de organização:

• Cultura compartilhada: 86% das empresas indicaram compreensão, medição e alinhamento de cultura como tendências mais importantes nos negócios de hoje. Dessa forma, é possível identificar que os colaboradores precisam de diretrizes e sistemas de valores para ajudá-los a decidir o que fazer e como tomar decisões, até mesmo devido ao fato de que é comum equipes trabalharem geograficamente dispersas.
• Metas e projetos transparentes: para que pessoas trabalhem com outras equipes e saibam em quê as outras estão trabalhando, é fundamental que os objetivos da empresa sejam claros, globais e bem comunicados.
• Feedbacks e fluxo livre de informações: embora a gestão deva assumir a responsabilidade imediata sobre eventuais falhas, outras áreas da empresa precisam conhecer os problemas que estão acontecendo para que possam dar suporte às necessidades da equipe. Feedbacks abertos e transparentes, além da construção de uma cultura aberta e inclusiva, são passos adiante nesse quesito.
• Recompensas por competências e contribuição: esse novo modelo de gestão deve recompensar os colaboradores pela sua contribuição, não pela posição que elas ocupam em uma equipe. As recompensas deverão ser com base em habilidades, alinhamento com valores e contribuição para a empresa como um todo.

2. Abandono das estruturas funcionais

A pesquisa mostrou que apenas 26% das grandes empresas são organizadas por funções (vendas, marketing, finanças, engenharia, serviços etc). Além disso, 82% estão em fase de reorganização, tem um plano para reorganizar ou recentemente foram reorganizadas para serem mais sensíveis às necessidades dos clientes.

A maioria das empresas entrevistadas reconheceram que suas estruturas funcionais eram obsoletas e que esse novo modelo usa o potencial dos “millennials” para dirigir a inovação a serviço do cliente.

No entanto, o problema que a gestão de pessoas enfrenta é como coordenar e alinhar essas equipes. Como incentivar os colaboradores a compartilharem informações e a trabalharem em conjunto? Como recompensar as pessoas de uma empresa que já não promove a recompensa pela posição?

Diferente de organizações da década de 1980, em que o colaborador permanecia no mesmo posto até o fim da sua carreira, hoje as empresas tendem a aproveitar o colaborador por suas habilidades e suas competências. É o que chamamos de capital humano: quando todas as pessoas trazem conhecimentos, competências e atributos de personalidade para realizar um trabalho com fim de valor econômico.

3. Visão da empresa como organismo vivo

O relatório “State of Human Capital”, da McKinsey, aborda a necessidade de enxergar a empresa como um organismo vivo. Como na biologia, os mais bem sucedidos não são os mais fortes, mas aqueles com maior capacidade de adaptação.

Sendo assim, as empresas que querem resistir precisam mostrar que são capazes de se adaptar às demandas de um cenário que tem se tornado cada vez mais dinâmico e competitivo. Para isso, devem implementar alterações estruturais, estratégicas, operacionais e táticas.

No entanto, o maior desafio é engajar os colaboradores a cooperarem na execução dos novos processos, o que é possível mostrando que o treinamento é capaz de aumentar os resultados da empresa.

O estudo mostra ainda que é imprescindível avaliar a base de dados do RH. Ela pode ser uma fonte infindável para a empresa. Quanto mais a organização consegue medir seu impacto, mais efetiva ela é nesse novo cenário. Essa é a tendência conhecida como People Analytics.

A McKinsey aponta também como tendência na gestão de pessoas a inclusão de todos os colaboradores para o planejamento estratégico das organizações. As empresas tendem a diminuir e a flexibilizar a hierarquia, além de priorizar relações de troca orientadas por propósito compartilhado.

Embora ainda existam altos cargos nas empresas, os líderes devem inspirar e alinhar os times, mas também ser bons em se conectar com outras equipes. Além disso, devem fazer o melhor uso das pessoas e das suas habilidades.

As empresas devem investir ainda mais no desenvolvimento de lideranças e automatizar funções transacionais e repetitivas, permitindo que os líderes se dediquem completamente a cuidar da evolução da cultura e das pessoas.

4. Investimento em inteligência

Para impulsionar o sucesso dos negócios, a gestão de pessoas precisa investir em inteligência para liderar melhor, entender como o tempo da equipe é utilizado, analisar a produtividade e ter melhor controle do trabalho.

Para isso, existem softwares como o fSense, ferramenta inteligente de monitoramento e braço direito na gestão de pessoas. Ele gera relatórios com as atividades dos colaboradores, mostrando o uso das estações de trabalho de cada um e ajudando os gestores na identificação de problemas com produtividade.

Saiba mais sobre como usar o fSense e os benefícios que ele pode trazer para a gestão de pessoas na sua empresa. Leia este artigo.