A metodologia OKR foi criada há cerca de 20 anos e foi uma das responsáveis pelo crescimento exponencial e estruturado da Google. Aplicada em empresas de diversos portes e segmentos, a OKR é igualmente útil para a gestão de pessoas.
Como a gestão de pessoas trabalha para coordenar e alcançar objetivos diversos — que vão desde o aumento da motivação e produtividade à consequente satisfação da equipe de colaboradores em uma empresa —, ela se beneficia imensamente dessa metodologia.
Para entender o que é a metodologia OKR e do que ela precisa para ser aplicada e monitorada corretamente, confira o post!
O que é a metodologia OKR?
OKR é a sigla para Objectives and Key Results (ou, em bom português, Objetivos e Resultados-Chave), uma metodologia de definição de objetivos que visa potencializar o desempenho e o engajamento das equipes dentro de um organização. Tais objetivos são medidos e acompanhados por KPIs (Indicadores-Chave de Performance), de modo que se tenha uma visão global e dinâmica do processo.
No caso da gestão de pessoas, essa metodologia é importante para definir e monitorar o progresso das metas estabelecidas, bem como apoiar o desenvolvimento de talentos.
O uso adequado dos OKRs contribui para que a empresa crie uma cultura focada em resultados altamente relevantes. Como consequência, as equipes se tornam mais produtivas, eficientes, coesas e, principalmente, comprometidas.
Como aplicá-la?
Para aplicar essa metodologia, é necessário definir os objetivos e indicadores de maneira apropriada e estratégica. Para isso, os OKRs pressupõem que alguns aspectos sejam seguidos para a maximização de resultados, dentre os quais estão:
Mensurabilidade
A própria ideia da metodologia já determina que todo objetivo precisa estar, necessariamente, associado a um indicador. Não adianta definir apenas o que será medido se não houver um ponto de interesse determinado. Ao mesmo tempo, não é efetivo estabelecer um objetivo sem que ele esteja associado a um indicador.
Portanto, é indispensável que os objetivos sejam sempre mensuráveis, o que significa buscar uma métrica quantitativa e concreta. Para se ter um exemplo, imagine uma empresa que deseje melhorar a gestão de pessoas adotando ações para aumentar a satisfação dos colaboradores.
Neste caso, o indicador pode ser a taxa de rotatividade. Se ela diminuir graças às ações implementadas, então há um ganho na satisfação. Por outro lado, não seria efetivo apenas definir o aumento da satisfação sem associar a ele uma forma cabível de acompanhar sua evolução.
Clareza
Também é necessário que o objetivo a ser alcançado seja definido de forma clara. A transparência é um dos elementos centrais e decisivos da metodologia. Sem isso, dificulta-se a comunicação do objetivo para a equipe.
Na hora da definição, se um determinado objetivo parecer muito complexo ou abstrato, então pode ser o caso de dividi-lo em partes, de maneira a simplificar sua compreensão e o percurso para atingi-lo.
Curto prazo
Uma das características e diferenciais da metodologia OKR é a possibilidade de ser executada em ciclos mais curtos. Enquanto outros métodos são aplicados exclusivamente com foco no planejamento anual, essa metodologia pode ser usada também para ciclos trimestrais.
Tal particularidade ajuda a dar mais dinamismo a toda a gestão e promover uma experiência tão desafiadora quanto estimulante para todos os envolvidos. Na hora da definição, portanto, vale a pena ter isso em mente e focar a elaboração de objetivos que possam ser alcançados em espaços mais curtos de tempo.
Não é viável, por exemplo, definir como objetivo o aumento de funcionários especializados, ação que demanda mais tempo de busca e recrutamento. Em contrapartida, é possível visar ao aumento da participação de colaboradores em treinamentos, o que é condizente com um ciclo menor de tempo.
Auxílio dos colaboradores
Se a aplicação da metodologia de OKR é voltada para a gestão de pessoas, nada mais justo do que contar com o auxílio dos maiores interessados — os colaboradores.
Ao aplicar a definição bottom up — ou seja, de baixo para cima —, há mais envolvimento por parte dos colaboradores, o que aumenta as chances de que os objetivos sejam atingidos. Embora algumas questões de fato sejam da alçada exclusiva dos gestores, a participação dos colaboradores não pode ser ignorada.
Definição de prioridades
Ter metas demais pode ser contraproducente. Além de gerar dúvidas em relação ao acompanhamento, é possível perder de vista a ordem de prioridade dos propósitos organizacionais.
Para evitar que isso aconteça, o ideal é conhecer qual é o grande objetivo da organização em relação à gestão de pessoas. A partir daí, identifique quais são os problemas e desejos principais e trabalhe com um escopo mais enxuto de metas.
Engajamento da equipe
O engajamento da equipe é muito importante, visto que ele é uma das bases da metodologia. Sem ele, não é possível estabelecer desafios para o time e chegar a resultados mais substanciais.
Por isso, é vital estimular o envolvimento dos colaboradores, em primeiro lugar, convidando-os a participar do processo de definição dos objetivos organizacionais. Da mesma forma, adotar uma conduta que envolva transparência e comunicação direta para mantê-los informados da jornada de desenvolvimento do objetivo e da performance do grupo é indispensável.
Nesse sentido, é positivo divulgar os resultados, sejam eles bons ou maus, e o acompanhamento da meta. Quanto mais a equipe conhece o alvo, mais certeiros tendem a ser o esforço e o resultado traduzidos pelos indicadores.
O que fazer quando a metodologia estiver implementada?
Uma vez que objetivos e indicadores estejam estabelecidos, a metodologia estará ativa. A partir daí, como você viu, será necessário realizar um acompanhamento.
Isso deve ser feito pelos gestores, especialmente aqueles ligados ao processo de gerenciar pessoas. Para tanto, são utilizadas diversas ferramentas, como a geração de relatórios, cruzamento de dados, entre outros.
Com os resultados obtidos, é possível tomar ações que façam sentido para que os alvos definidos anteriormente sejam mais facilmente alcançados.
A metodologia OKR está ligada à definição de objetivos associados a indicadores que dão um panorama de qual é o resultado dos esforços. Podendo ser utilizada na gestão de pessoas, a metodologia deve ser aplicada da forma adequada, o que inclui definir corretamente os pontos de interesse e engajar colaboradores. Uma vez aplicada, ela deve ser monitorada pelos gestores com o uso de ferramentas diversas.
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