Quando uma empresa opta por investir no monitoramento de funcionários, é comum deparar-se com uma questão polêmica e ética: qual é o limite do aceitável?
Até que ponto esse monitoramento não infringe os direitos individuais do seu colaborador? Essa é a dúvida sobre a qual vamos lançar um pouco de luz, hoje. Então, se você tem essa dúvida, continue a leitura e confira!
A importância do monitoramento de funcionários
Se o monitoramento de funcionários não fosse uma prática necessária, nem sequer teríamos que discutir esse tema. Porém, ele ainda é importante em muitas empresas, para manter o andamento adequado do trabalho.
O monitoramento permite acompanhar o fluxo de execução das atividades em tempo real, com a finalidade de identificar gargalos e erros mais comuns. Assim, a partir dos dados coletados, os gestores podem elaborar maneiras de aumentar a eficiência dos processos. É claro que essa interferência gera um impacto direto e positivo sobre os resultados do negócio.
Além disso, é uma forma indireta de estimular a equipe a ser mais produtiva. Quando o colaborador sabe que suas atividades estão sendo observadas, ele tende a se manter mais concentrado e evita realizar atividades pessoais ou de lazer durante o horário de trabalho.
Os limites permitidos ao monitoramento de funcionários
Uma vez que o monitoramento de funcionários não é dispensável, fica a pergunta: até que ponto ele pode ser feito sem ferir nenhum direito dos colaboradores e sem expô-los a uma pressão desnecessária?
Para responder a essa pergunta, precisamos lembrar que o sigilo de comunicações, assim como a privacidade, são direitos individuais inalienáveis, previstos nos incisos X e XII do artigo 5º da Constituição Federal. Veja o que diz a Carta Magna brasileira:
“X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;”
“XII – é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal;”
Por outro lado, dentro do contrato de trabalho, o colaborador assume certas responsabilidades — como não envolver-se em atividades estranhas ao trabalho durante o horário de serviço, ou não usar os equipamentos da empresa para fins pessoais.
Nesse sentido, a empresa tem direito de monitorar o que seus colaboradores fazem durante esse horário. No entanto, a companhia precisa garantir que usa esse recurso apenas para se certificar de que o contrato de trabalho é cumprido, sem ferir os direitos dos funcionários nesse processo.
Com certeza, é um equilíbrio bem delicado e a melhor forma de mantê-lo é por meio da transparência. Então, três medidas são importantes.
Informar as restrições no contrato
Para a segurança da própria empresa, o contrato de trabalho deve ser muito claro ao estipular o que o colaborador pode ou não pode fazer em seu horário de serviço. Pode ligar para casa? Pode acessar as redes sociais? Pode usar tempo ocioso para fazer um trabalho da faculdade com o computador da empresa? E assim por diante.
Tenha em mente de que não existe uma lei para isso. Cada empresa lida com esses — e outros — pontos de maneira distinta. Portanto, realmente, não se pode exigir que o colaborador saiba qual é o nível de flexibilidade e tolerância, se a própria empresa não o informar.
Muitas organizações criam um manual de conduta — ou regimento interno — para explicitar cada uma dessas situações. Para completar, todos os novos contratados devem ler e assinar um documento, declarando concordância com as normas. Assim, nenhum colaborador poderá alegar desconhecimento das regras.
Deixar claro que haverá monitoramento
A Constituição não permite que a privacidade e o sigilo das comunicações sejam violados, certo? Porém, se o colaborador conhece as regras da empresa, ele não vai tratar de nenhuma matéria pessoal durante o horário de trabalho. Dessa forma, qualquer atividade monitorada é de total interesse da empresa e não invade o âmbito do indivíduo.
Pelo menos, é o que gostaríamos que acontecesse. É claro que, mesmo tendo ciência das normas, algumas pessoas ainda vão dar uma “escapadinha”. Isso significa que, durante o monitoramento de funcionários, é inevitável esbarrar em informações pessoais dos colaboradores. Então, como fazer para que isso não configure um desrespeito aos direitos individuais dos seus funcionários?
Uma saída é informar, no contrato de trabalho, que o monitoramento existe e explicar de que maneira ele é feito, bem como as possíveis consequências caso seja revelado um mau comportamento por parte do colaborador. Mais uma vez, com a ciência e a concordância dos funcionários, a empresa fica protegida contra qualquer possível denúncia ou queixa.
Usar o bom senso
Vamos repetir mais uma vez: o monitoramento de funcionários não é uma medida de má-fé, apenas uma forma de resguardar a empresa contra possíveis comportamentos que a prejudiquem.
Imagine, por exemplo, que um colaborador use os computadores da empresa para conduzir um negócio ilegal. Embora inocente, a empresa será envolvida no caso e pode sofrer sérios problemas, tanto judiciais quanto em relação à imagem da marca. Identificar e evitar riscos é uma questão de sobrevivência para o negócio e, também, para todos que dependem dele.
Porém, deve haver bom senso no uso das técnicas de monitoramento. Por exemplo, até que ponto deve ser punido um colaborador que usa o computador da empresa para verificar seu e-mail pessoal no horário de almoço? E, sabendo que o horário de almoço enseja esse tipo de comportamento, é necessário fazer o monitoramento de funcionários enquanto eles não estão trabalhando?
Cabe à empresa pesar essas questões e, dessa forma, garantir que o monitoramento de funcionários continue servindo ao seu propósito, mas sem causar problemas éticos, constrangimento à equipe ou desgaste no relacionamento com os colaboradores.
Agora que você já sabe porque o monitoramento de funcionários é importante e quais são os limites para exercê-lo, descubra também como estruturar a Área de Compliance da sua empresa. Acesse nosso whitepaper especial clicando no banner abaixo.