A retenção de talentos é um dos grandes desafios — e apostas — das empresas de todos os ramos atualmente. Ela consiste em garantir a satisfação e a motivação dos colaboradores, de maneira que se vinculem à cultura e aos objetivos da empresa, e assim permaneçam por mais tempo e vislumbrem a possibilidade de nela construir uma trajetória.
Identificar e valorizar a prata da casa diminui a taxa de rotatividade (ou turnover) e os altos custos e transtornos com contratações e demissões. E, de maneira geral, uma taxa de retenção maior está associada a indicadores econômicos mais satisfatórios para os empreendimentos.
No setor de TI, não é diferente. Como a valorização e retenção de talentos neste departamento tem igual peso e importância, preparamos este post com sugestões de estratégias de como elas podem ser aplicadas! Confira!
O desafio da retenção de talentos nas empresas
Reter talentos é indispensável para qualquer negócio que deseje crescer de maneira estruturada e contínua. Ao perenizar profissionais competentes e bem familiarizados com os objetivos e perfil da empresa, é possível conseguir — e manter — resultados consistentes.
Como em qualquer ação estratégica e relativamente nova no mercado, desafios se impõem. Conhecê-los é o primeiro passo. Vamos lá:
Engajamento e motivação dos colaboradores
Para que os colaboradores desejem esquentar lugar em uma empresa, o primeiro passo é engajá-los e motivá-los. A tarefa, é claro, exige não apenas implementar políticas superficiais, genéricas e sazonais de incentivo, mas atender, tanto quanto possível, a expectativas pessoais e específicas.
Os colaboradores devem se sentir devidamente estimulados para o desempenho de suas funções, e esse investimento de energia, não apenas física, intelectual e profissional, mas também subjetiva e emocional, é determinante para que a empresa alcance os resultados estabelecidos e continue os superando.
Para isso, as equipes devem se sentir fermento do bolo, isto é, estar plenamente conscientes da importância de sua contribuição nas conquistas do negócio.
Criar e reforçar constantemente uma cultura organizacional com valores claros, em que os profissionais, independentemente do tempo que têm na casa, se sintam interessados, motivados e desafiados, é o alicerce para a retenção de talentos e a atração de novos.
Criação de um ambiente positivo e estimulante
Por falar em desafios, é vital que o ambiente de trabalho também permita e favoreça o crescimento de cada colaborador. Nesse sentido, é interessante atentar para o próprio sentido da expressão colaborador. Hoje bastante em voga, ela vem sendo preferida à funcionário, para exprimir o que o colaborador realmente é: não um mero subordinado ou um joguete sem personalidade ou ambições, mas um parceiro. Reflita: em uma parede de alvenaria, qual tijolo você diria ser o mais importante?
Animado desse espírito, ofereça à sua equipe perspectivas concretas de aprendizado e crescimento na empresa — materializada em um plano de carreira, com salários melhores, política de bonificações e outros benefícios —, o que só impulsionará seus colaboradores a trabalharem em prol de resultados sempre melhores, e mais, a encarar os êxitos globais também como seus.
Ao mesmo tempo, a atmosfera de trabalho deve ser positiva, humanizada, favorável e altamente colaborativa. Se durante muito tempo o trabalho de TI era meramente analítico e solitário, hoje é essencial apostar em uma política interna em que haja interação, entrosamento e uma dinâmica efetiva entre pessoas.
Alinhamento às estratégias do negócio
Falamos até então do ponto de vista do colaborador. E o da empresa? É necessário, é claro, que todas as ações anteriormente descritas estejam alinhadas às estratégias do negócio. Isso significa que não adianta ser capaz de oferecer bons salários e benefícios, se isso colocar em risco a margem de lucro do empreendimento, ou mesmo sua sobrevivência.
Não se deve entender por isso criar um ambiente de trabalho altamente verticalizado — insistindo em hierarquias duras, gestão do medo e ignorando os desejos pessoais de crescimento dos colaboradores. Antes, deve-se buscar o equilíbrio entre as demandas de produtividade do setor de TI e as práticas de engajamento da equipe.
O papel do gestor nesta tarefa
Como você vê, para que a retenção de talentos seja possível, o gestor tem um papel decisivo. A execução de determinadas tarefas define como a taxa de rotatividade caminhará na sua empresa — em trajetória ascendente ou descendente.
Se o gestor é o responsável por administrar toda a equipe, ele é o ponto de equilíbrio da empresa, no qual os colaboradores deverão encontrar alimento, estímulo e inspiração. Isso significa atuar como um verdadeiro líder: exercer empatia, ser bastante organizado, capaz de priorizar tarefas, pacificar conflitos, estar em contato constante com seus colaboradores e conciliar os interesses e necessidades da empresa e os de seu capital humano.
Nesse sentido, estão entre as ações do gestor:
Identificação de necessidades
O levantamento das necessidades dos colaboradores passa, como dissemos, pela empatia e preparo do gestor. Ele deve ser alguém dotado de boas habilidades comunicacionais, bem como de uma capacidade de escuta daqueles que o rodeiam, considerando que cada um tem sua própria maneira de se expressar.
Da mesma forma, ele deve ser um identificador e avaliador de necessidades, como, por exemplo, se uma equipe precisa de menos microgerenciamento ou de acompanhamento mais próximo.
Especialmente com a entrada de novas gerações no mercado de trabalho, como os chamados Millenials, o gestor de pessoas na área de TI precisa estar, mais do nunca, atento ao que faz sentido para cada tipo de profissional, sua linguagem e suas preferências.
Para os profissionais de hoje, por exemplo, um bom clima de trabalho pode ser mais valioso do que um salário alto, o que faz com que o conceito de salário emocional comece a se difundir no mercado.
Em última instância, um gestor deve conhecer e monitorar a equipe que tem, se quer ser certeiro ao investir no que mais afetará positivamente a satisfação dela.
Reconhecimento de talentos
Se o conhecimento de seus parceiros é tarefa do gestor, reconhecer talentos, à medida que eles vão se manifestando, é a continuidade lógica desta habilidade. Pode ser que um determinado colaborador demonstre a capacidade de se tornar um analista pleno de TI, por exemplo.
Neste caso, o gestor precisa agir de maneira a favorecer a construção de conhecimento e experiência ao colaborador, de modo que este chegue a um patamar mais condizente com suas potencialidades e ofereça mais à empresa.
Do contrário, ele pode ficar insatisfeito, por realizar uma tarefa que julgue estar abaixo de suas habilidades e interesses específicos. Abrir espaço para um colaborador galgar novos degraus na empresa não implicará apenas mais produtividade para o negócio, mas, quiçá, inovações e caminhos mais estratégicos de crescimento.
Para oportunizar a formação de seus colaboradores (reconhecidamente promissores ou não), é válido investir em cursos e qualificações profissionais, diretamente ligados à área de TI ou não, e que podem ser ofertados na própria empresa por profissionais competentes. Mais adiante, você verá como a prática de incentivo à aquisição crescente de conhecimento é também colocada por sua equipe no rol dos chamados benefícios.
Além de tudo, ainda é possível flexibilizar a jornada de trabalho e oferecer a possibilidade de atuação em home office. Hoje, ele é encarado como um voto de confiança nas capacidades e integridade do colaborador, o que também se traduz em uma melhor percepção da empresa e satisfação dos profissionais.
O perfil do profissional de TI no mercado hoje
Na era digital, o perfil do profissional de TI também se transformou para se adequar às novas necessidades. Entender isso é importante para contratar as pessoas certas e com mais chances de desenvolvimento dentro do negócio.
Sendo assim, algumas características do profissional de TI no mercado de hoje incluem:
Atualização com tendências
No mercado de TI, as coisas mudam praticamente a todo o momento. Novas linguagens surgem, assim como novas redes sociais, aplicativos e possibilidades. Por causa disso, o profissional da área deve ser alguém capaz de se manter em dia com elas.
Por isso, é necessário que ele não só esteja atualizado com as tendências, mas que renove continuamente seu interesse nelas. Se a retenção acontece, o benefício para o negócio é ter profissionais cada vez mais capacitados e conscientes das necessidades do mercado.
Proatividade
Uma virtude chama a outra — e estar por dentro das mudanças é para os proativos. Assim, o profissional do setor deve ser capaz de sugerir novos caminhos e buscar novas formas de realizar velhas ações.
Com a grande competitividade existente no mercado, ser proativo é um diferencial para que a atuação profissional renda bons frutos e permita a progressão na carreira.
Abordagem estratégica
A proatividade deve ser exercida de maneira estratégica e voltada para ajudar a empresa como um todo. Sendo assim, o colaborador deve ter também uma compreensão sistêmica do ramo do negócio em que atua e do que ele necessita.
Somente assim, o setor conseguirá oferecer uma atuação que efetivamente resultará em vantagem competitiva para a organização.
Automotivação
Apesar de ser necessário que a gestão aja de maneira a motivar e engajar os colaboradores, é igualmente importante que o profissional de TI seja capaz de exercer a automotivação.
Isso significa que ele exigirá menos microgerenciamento, por possuir uma visão geral de negócio. Ao lado da proatividade, a automotivação é uma habilidade que torna o profissional capaz de resolver problemas autonomamente e até antecipá-los.
A necessidade de oferecer um plano de carreira
O plano de carreira é uma das ferramentas obrigatórias e mais efetivas quando o assunto é a retenção de talentos. É por meio dela que a gestão consegue propor oportunidades reais de crescimento para os colaboradores.
Ao mesmo tempo, fica claro aos funcionários o percurso que devem fazer para subir na empresa. Dentro do setor de TI, isso é fundamental para prevenir a estagnação de profissionais e, eventualmente, a sua desmotivação em desempenhar tarefas importantes.
Para criar um bom plano de carreira, algumas dicas incluem:
Converse com os colaboradores
Se a intenção é criar um plano de carreira voltado para garantir que os colaboradores fiquem mais tempo em sua empresa, é fundamental que eles estejam envolvidos no processo de construção deste plano.
Sendo assim, é importante sentar e conversar com eles para compreender, por exemplo, quais são suas expectativas e o que eles gostariam de alcançar na empresa. Essa conversa vai trazer informações preciosas e permitirá elaborar um plano satisfatório, que contemple todos os envolvidos.
Estabeleça metas atingíveis
Na sequência, é necessário determinar metas atingíveis, que levem à conquista dos resultados desejados. É importante estabelecer, por exemplo, o que um colaborador deve fazer para conseguir uma promoção dentro do setor de TI.
Essas metas precisam ser atingíveis, para não produzirem um efeito inverso, isto é, desmotivarem e até intimidarem a equipe. Ao mesmo tempo, vale estimular uma competição saudável para que mais colaboradores se interessem em ascender na empresa.
Seja transparente
Um dos pontos mais importantes de um plano de carreira de sucesso é a transparência. Não deve haver dúvidas sobre o que os colaboradores precisam fazer para conquistar determinada promoção, bonificação ou reconhecimento. Uma vez que eles cumpram sua parte, recebem a contrapartida combinada.
Por isso, é fundamental determinar, por exemplo, quais são as novas responsabilidades com a progressão de carreira e que tipo de competências são esperadas. Também é necessário estipular valores salariais e outros benefícios, de modo que a equipe conheça do que poderá usufruir conforme sua carreira se desenvolve.
O oferecimento de benefícios satisfatórios
Os benefícios são fundamentais para despertar motivação e engajamento por parte dos colaboradores.
Ter uma carteira rica de benefícios é tão crucial quanto oferecer bons salários, pois dão à sua equipe um senso de valorização que vai além do aspecto objetivo e financeiro da relação profissional com a empresa (ainda mais quando eles também envolvam dinheiro). Quer dizer: a equipe sente que a empresa está disposta a fazer um pouco mais por seu capital humano.
Para acertar nessa oferta, coloque em prática as seguintes recomendações:
Avalie o perfil dos funcionários
É fundamental conhecer qual é o perfil dos seus funcionários, de modo a oferecer o que faz mais sentido para cada um. Se a maioria dos colaboradores tem filhos, por exemplo, é lógico oferecer um plano de saúde extensivo à família.
Caso os colaboradores sejam mais jovens, oferecer uma previdência privada pode ser o que fará a diferença para o futuro deles. Já se buscam formas de se alimentar de maneira mais saudável, benefícios que estimulem essa prática também são bem-vindos.
Essa análise de perfil é o que vai garantir que os benefícios realmente tenham valor para os colaboradores, que vão percebê-los como estímulo.
Ofereça opções de qualidade
Não adianta acertar no tipo de benefício e oferecer opções que não possuem boa qualidade ou estrutura. Um plano de saúde, por exemplo, é pouco útil se não oferece uma rede adequada ou se tem uma baixa cobertura.
Para evitar o desperdício de dinheiro e a perda de motivação, trabalhe com boas opções. Isso vai ressoar corretamente com os colaboradores, que vão sentir que a empresa realmente se preocupa com o bem-estar deles.
A necessidade de inovação constante nos processos
O fato de o setor de TI ser uma das áreas mais dinâmicas de uma empresa condiciona a permanente reinvenção dos processos e ferramentas. Isso evita a monotonia no ambiente de trabalho e traz novos desafios, que se traduzem em mais motivação para a equipe e vantagem estratégica para a empresa.
Para permitir e dar boas-vindas ao novo, conheça a seguir algumas sugestões de ações!
Ofereça uma estrutura flexível
Fazer diferente em uma empresa não é possível quando há uma estrutura muito engessada. Se os colaboradores não podem ter acesso a recursos e novidades tecnológicas, por exemplo, fica mais difícil oferecer avanços realmente substanciais em TI.
Da mesma forma, excesso de regras e lógicas de trabalho tortuosas inibem o time de criar. Por isso, é fundamental oferecer uma estrutura flexível e adaptável, capaz de propiciar o surgimento de novas soluções.
Atualize a gestão de pessoas
Vale a pena buscar maneiras inéditas de realizar a gestão de pessoas. Nesse sentido, é possível apostar na tecnologia como forma de captar, avaliar e reter talentos de maneira mais fácil e prática, por exemplo. Hoje, é possível trabalhar com softwares de recrutamento e monitoramento dos profissionais, em parceria com o setor de RH da empresa.
Essa mudança é rapidamente percebida pelos colaboradores, e quanto mais assertiva for a gestão de pessoas, tanto melhor para a motivação. Isso também evita a estagnação nas formas de reconhecimento e promoção, o que colabora para a perda de interesse.
Estimule a inovação por parte dos colaboradores
Tão importante quanto agir de maneira inédita, é importante que a empresa estimule que seus colaboradores também o façam. É somente ao criar uma cultura voltada para a inovação (que é o que o setor de TI respira!), que os colaboradores se sentirão convidados a propor novas abordagens e possibilidades.
A importância de medir a produtividade dos colaboradores
A produtividade é um dos indicadores mais importantes para planejar ações de retenção de talentos. Isso, é claro, porque quem produz mais normalmente está mais engajado e, logo, deve ser valorizado.
Assim, ao medir a produtividade dos colaboradores — tarefa, hoje, imensamente facilitada com a aplicação de um software de monitoramento de equipes —, você poderá ter uma visão indireta do nível de retenção. Colaboradores pouco produtivos estão desmotivados ou no mínimo alocados nas funções incorretas. Agir para aumentar esse índice é, também, uma forma de evitar a saída dos colaboradores do setor de TI.
Para ter um panorama mais claro acerca da produtividade dos colaboradores, abrace as seguintes práticas:
Monitore as atividades dos colaboradores
Aferir se os resultados têm sido alcançados conforme o esperado (ou planejado) é algo especialmente importante dentro de um setor de TI. Olhar somente para as horas trabalhadas não é efetivo, porque isso pode levar à sobrecarga, um dos grandes pesadelos de profissionais dessa área.
Em vez disso, procure entender como e onde o tempo está sendo gasto. Ao cruzar isso com os resultados obtidos — como em relação a projetos concluídos —, vai ficar mais fácil compreender qual é o nível de produtividade geral e se ele pode ser melhorado.
Aja de maneira não interruptiva
Ao mesmo tempo, é importante agir de maneira não interruptiva. Ser controlador é contramão da autonomia — das tendências do mercado — e, ao final, só vai atrapalhar todo o rendimento.
Substitua a realização de reuniões constantes ou a exigência de reportar cada passo para uma medição em tempo real, mas que não interrompa as ações executadas.
Encontre os gargalos produtivos
A partir da análise dos dados coletados, é fundamental interpretá-los de maneira altamente estratégica. Isso significa que é preciso compreender, por exemplo, em quais momentos o colaborador é menos produtivo ou o que está roubando a sua atenção.
A partir disso, fica mais fácil (re)desenhar processos e orientações que maximizem as possibilidades de obter melhores resultados durante o tempo produtivo.
A necessidade de dar feedbacks e recompensas
De uma maneira geral, os colaboradores de hoje precisam de mais feedbacks, especialmente por causa das novas gerações que chegam ao mercado de trabalho. Dessa forma, o reconhecimento desempenha um papel fundamental para que a equipe seja encorajada a ficar na empresa por mais tempo.
Com isso, não apenas é necessário dar feedback, mas também oferecer recompensas que estimulem os colaboradores na busca por resultados diferenciados, não só em seu desempenho individual, mas também global. Para não errar, o processo exige cuidados, como:
Dê feedbacks consistentes
Cerca de 43% dos colaboradores altamente engajados recebem feedback ao menos 1 vez por semana. Sendo assim, é muito importante garantir que essa prática seja uma rotina.
Não é necessário dar feedback diariamente ou a cada tarefa, mas o ideal é que os colaboradores saibam que seus esforços estão sendo avaliados e reconhecidos de maneira constante, o que aumenta seu interesse e engajamento e evita que o gestor perca de vista o caminho que cada colaborador está fazendo dentro da empresa.
Vá além das recompensas materiais
Uma das formas de recompensar profissionais que se destacaram é oferecendo melhores salários e bonificações. Porém, a empresa tem à sua disposição diversas outras soluções nesse sentido, que passam ao largo de premiações financeiras.
Um dia de folga, treinamentos especiais, ginástica laboral, ou mesmo experiências diferenciadas, como uma ida ao museu, palestras ou dinâmicas de entrosamento em grupo, contam igualmente para o engajamento dos colaboradores contemporâneos, mais cientes da importância da qualidade de vida e do desenvolvimento das habilidades interpessoais.
Assim, é indispensável buscar novas formas de reconhecer o esforço de quem se destaca, o que inclusive pode representar economia à empresa!
Reconheça a importância do feedback negativo
Ao contrário do que se possa pensar, o feedback negativo tem o seu lugar. Negativo não quer dizer não construtivo: ele permite que o colaborador saiba onde está errando ou onde precisa melhorar.
Pesquisas mostram que 57% dos colaboradores preferem receber uma crítica construtiva a um elogio puro e simples, já que esta é uma oportunidade concreta de crescer, enquanto o elogio pode apenas alimentar a passividade. Por isso, não subestime a eficácia de um feedback negativo!
A retenção de talentos é possível, principalmente, quando a empresa coloca as pessoas em primeiro lugar. Para isso, é indispensável criar um ambiente de trabalho favorável, oferecer um plano de carreira e benefícios diversificados.
Ao mesmo tempo, é indispensável monitorar a produtividade da equipe, assim como garantir que haja uma política clara de feedbacks e recompensas. Dessa maneira, todos se sentirão mais estimulados a ficar na empresa.
Quer mais dicas para maximizar os resultados em sua gestão de pessoas? Então siga-nos no Facebook, LinkedIn e Twitter!
