Todos os resultados de uma organização são obtidos por meio do trabalho das pessoas. Por esse motivo, elas são consideradas o principal ativo das companhias. No entanto, para obter a alta performance da equipe, é necessário investir no desenvolvimento de talentos.
Ao mesmo tempo em que as pessoas são fundamentais para uma empresa alcançar suas metas, lidar com recursos humanos é desafiador.
No dia a dia, o gestor de uma equipe se depara com uma série de situações que exigem habilidade para solucionar os problemas imediatos. Porém, para evitar essas ocorrências, ele precisa implementar medidas estratégicas para sua prevenção.
Quer saber como um gerente pode desenvolver os talentos do seu time e liderá-los para alcançar resultados extraordinários? Então, este post foi feito para ajudá-lo. Nele você descobrirá quais são os principais desafios da gestão de talentos e os passos para contratar e desenvolver uma equipe campeã.
Pronto para começar?
1. Os desafios da gestão de talentos
Como falamos, as organizações dependem das pessoas. No entanto, a gestão dos recursos humanos traz diversos desafios. Saber lidar com essas questões é fundamental para o gestor que deseja alcançar o sucesso. Então, vamos conhecê-las?
Gap de profissionais qualificados
Ao mesmo tempo em que existe um grande contingente de pessoas em busca de emprego, as companhias têm uma dificuldade crescente para encontrar trabalhadores capacitados para preencher suas vagas.
Há um evidente desequilíbrio entre a demanda e a oferta, pois o despreparo dos candidatos é uma das principais barreiras para a concretização dos objetivos de um negócio.
Engajar e reter talentos
Por saber o quanto é difícil encontrar profissionais qualificados, as companhias devem direcionar seus esforços para manter aqueles que já fazem parte de seu quadro de funcionários.
Para isso, elas sabem que precisam se adaptar. Não basta garantir salários e benefícios. Os novos profissionais querem mais do que essas comodidades: eles pretendem fazer a diferença e buscam empresas com propostas mais condizentes com seus objetivos pessoais.
Formação de liderança
Nas gerações anteriores, isso não era um problema. Esperava-se que um bom funcionário entrasse na organização, fosse promovido, gradualmente, pela sua performance e se tornasse um líder.
Atualmente, o quadro mudou. Se não houver um programa bem direcionado, os principais talentos são captados por outras companhias, desfalcando a empresa e impedindo a formação de uma nova geração de líderes.
Para solucionar esse problema, muitas companhias têm investido em sistemas de gestão de talentos, que procuram engajar colaboradores e incentivar o interesse na construção de uma carreira dentro da própria empresa.
Alcançar resultados sem negligenciar aspectos humanos
Embora a gestão de pessoas tenha de focar nas necessidades de contratar e desenvolver talentos, o setor não pode se esquecer do compromisso em contribuir para que a companhia alcance os resultados desejados.
Por isso, ao mesmo tempo em que ela precisa investir no aprimoramento das pessoas, na garantia de um ambiente agradável e em pacotes de benefícios que proporcionem qualidade de vida, essas iniciativas devem resultar em produtividade.
2. Controle o absenteísmo
Um levantamento publicado pela revista Exame apontou um dado alarmante. A pesquisa verificou que, nas semanas anteriores à sua realização, 14 milhões de trabalhadores brasileiros faltaram ao expediente relatando algum tipo de doença ou sintomas físicos. Esse número corresponde a 7% da população do país.
Além de chocantes, esses números mostram o tamanho do prejuízo que o absenteísmo causa às organizações e à economia como um todo. Uma única ausência pode impactar sobre o desempenho da equipe inteira, o que torna a situação ainda pior.
Então, o que uma empresa pode fazer para implementar um bom controle de absenteísmo? Selecionamos algumas medidas que podem ajudar. Confira:
Elimine as principais razões evitáveis para o absenteísmo
Quando falamos em ausências por problemas de saúde, os principais fatores podem ser evitados pelas empresas. A causa mais comum para as faltas são as gripes e resfriados, seguida pela ocorrência de dores nas costas e pescoço.
Nos dois casos, a empresa consegue tomar medidas para evitar esses problemas. Ela pode promover campanhas para a vacinação de funcionários e projetar seu espaço e mobília de forma ergonômica, garantindo que eles não tenham prejuízos decorrentes de um posicionamento inadequado.
Crie um ambiente fisicamente agradável
Um ambiente sem condições de higiene e saúde é um local propício para a disseminação de doenças. Viroses, dermatites, comprometimento das vias respiratórias são muito mais comuns em locais mal higienizados, com péssima ventilação e iluminação.
Quando a empresa garante a manutenção e conservação do espaço, com condições e limpeza adequadas, ela evita muitos afastamentos e licenças médicas. O mesmo vale para as medidas de prevenção a acidentes de trabalho.
Conscientize sobre a interdependência
Nem sempre o funcionário tem consciência do impacto que seu trabalho tem sobre o desempenho de outros colaboradores, da equipe e da própria empresa. Por isso, ele pode pensar que sua ausência é pouco significativa.
Especialmente se o seu time conta com profissionais em estágio inicial de carreira, eles nem sempre têm uma visão sistêmica que permite avaliar o valor de um indivíduo para a companhia.
O gestor pode promover campanhas de conscientização demonstrando essa interdependência. Mais do que isso: é preciso estimular o funcionário a trabalhar novas competências técnicas e comportamentais.
3. Analise e melhore o índice de turnover
Sabemos que os altos índices de turnover estão entre os fatores que mais prejudicam a produtividade da empresa. A rotatividade de pessoal afeta os resultados da organização, pois:
- requer o emprego de tempo e recursos com processos seletivos frequentes;
- interrompe o fluxo produtivo e ocasiona a perda de capital intelectual pela ausência de um profissional já treinado;
- sobrecarrega os colegas de trabalho, pois eles precisam assumir (mesmo que temporariamente) as funções do trabalhador demitido e sua parte nas metas;
- exige a realização de treinamentos frequentes de novos funcionários;
- reduz a produtividade durante o período necessário até a plena aprendizagem ou adaptação do novo contratado.
Esses são os efeitos mais visíveis do turnover — e aqueles mais temidos pelos gestores.
Porém, existe um outro fato que precisa de consideração: a alta rotatividade é um sinal claro de que há algo errado com processos ou políticas da companhia.
O primeiro processo equivocado que os altos índices de turnover revelam é o de contratação.
Muitas vezes, a breve permanência de um funcionário nos quadros da empresa significa que ele não se identificou com a função ou com a cultura da companhia, dois aspectos que deveriam ser observados durante o recrutamento e seleção, como veremos em um dos próximos tópicos.
O segundo ponto que a alta rotatividade põe em xeque é a política da empresa em relação ao plano de carreira, salários e benefícios de seus funcionários.
Salários abaixo da média de mercado desestimulam até mesmo os colaboradores que demonstram competência para exercer a função e gostam das atividades que executam. Diante dessa situação, eles se tornam propensos a buscar novas oportunidades.
Outro problema frequente e que causa a rotatividade é a falta de perspectivas profissionais dentro de uma companhia.
Quando a empresa não tem uma política de carreira definida, ou os funcionários não conhecem exatamente os critérios para promoções e novas oportunidades, eles podem entender que sua única chance de crescimento é a procura de vagas em outras organizações, aumentando o índice de turnover.
Existe ainda um outro aspecto que contribui para a rotatividade alta: os modelos ou problemas de gestão.
Falhas de comunicação, direção da equipe por gestores que exigem resultados sem preparar ou conduzir o time rumo às metas e adoção de modelos autocráticos e verticais de liderança são verdadeiros repelentes para talentos promissores.
A correção desses fatores é essencial para garantir que os trabalhadores se sintam motivados a permanecer na empresa. Assim, ela retém os profissionais mais capacitados e pode experimentar um aumento na performance e resultados da equipe.
4. Invista em processos de contratação
O primeiro passo para reduzir os índices de turnover é investir e aperfeiçoar os processos de recrutamento e seleção. Muitas das demissões, voluntárias ou não, podem ser consideradas circunstâncias anunciadas desde o momento da contratação.
Isso acontece por muitas razões, mas entre as principais podemos destacar:
- o candidato não possui qualificação ou características necessárias para exercer a função;
- a vaga não corresponde ao que o candidato realmente pretende para a carreira;
- não existe fit cultural entre a empresa e o contratado.
A boa notícia é que essas três situações podem ser evitadas com processos de contratação criteriosos, levando em consideração tanto as qualificações técnicas quanto os perfis comportamentais dos candidatos.
Para que isso aconteça, o processo de contratação deve começar muito antes do surgimento de um cargo vago. Diante da saída de um colaborador ou da abertura de um novo posto, existe um prazo máximo no qual a vaga deve ser preenchida.
Esse prazo pode inviabilizar a realização de algumas etapas essenciais quando a empresa quer fazer uma contratação bem-sucedida. Entre elas, estão a descrição do cargo e a formulação de um perfil ideal para o emprego.
Normalmente, quando falamos em recrutamento e seleção, o foco é dirigido para os procedimentos de conhecimento dos candidatos, como a realização de entrevistas e dinâmicas.
No entanto, mesmo que esses instrumentos sejam importantíssimos, eles só desempenham o seu papel quando o recrutador pode comparar as características encontradas nos candidatos com aquelas esperadas pelo gestor.
Essas características devem ser definidas antes do surgimento da vaga, por meio de uma descrição bem elaborada do cargo e a definição de um perfil ideal para a função.
Para elaborá-los os gestores devem fazer um levantamento minucioso das atividades que o profissional executa naquela função e, a partir daí, listar as competências técnicas (conhecimentos, formação, experiência) e comportamentais que ele precisa ter para desempenhá-las com qualidade.
Somente com essa descrição, o recrutador tem as informações necessárias para estruturar um processo de seleção capaz de identificar e avaliar as características e competências necessárias, alcançando o candidato ideal.
5. Estude perfis comportamentais
Uma das principais tendências em RH é acrescentar uma análise criteriosa dos aspectos comportamentais e culturais durante o processo de contratação. Mas por que isso é necessário?
O primeiro aspecto que devemos levar em consideração é o comportamental. Mesmo que um candidato tenha a formação acadêmica e experiências necessárias para o exercício de uma função, suas características pessoais podem ser um impeditivo para o sucesso e o bom desempenho.
Por isso, uma boa descrição da vaga e do perfil profissional — antes mesmo do início do processo seletivo — são fundamentais para uma contratação acertada.
Para facilitar o entendimento, vamos pensar em uma situação prática. Imagine que um funcionário foi contratado para um call center ativo. Ele vai abordar as pessoas para oferecer determinados produtos e serviços.
Entre as diversas características que ele deve ter, podemos destacar:
- a capacidade de se comunicar com clareza;
- facilidade para argumentar e persuadir;
- capacidade de se manter motivado mesmo diante de negativas;
- resistência à pressão por resultados;
- desejo de superar obstáculos e alcançar metas.
Como podemos perceber, embora os dois primeiros itens sejam habilidades, todos os outros representam aspectos comportamentais. Caso o contratado não tenha essas características, ele se sentirá estressado — mas não desafiado — pela função.
Provavelmente, o resultado apresentado por ele será insuficiente para a empresa. Mais do que isso, ele se sentirá emocionalmente desgastado e as chances de deixar a companhia, quando surgir a primeira oportunidade em outra empresa, são realmente muito grandes.
A segunda questão importante é o fit cultural, que nada mais é que a compatibilidade entre os valores do candidato com a cultura organizacional.
Quando essa convergência existe, o colaborador se sente bem ao trabalhar na empresa, sua produtividade tende a ser maior e as chances de ele permanecer e gerar bons resultados, também.
Porém, caso não haja uma boa compatibilidade entre o colaborador e a cultura da empresa, em pouco tempo ele sentirá que não há espaço ali para suas habilidades e personalidade. Ele estará mais propenso a buscar uma companhia com a qual se identifique de forma mais estreita.
6. Aposte em diferentes tipos de treinamentos
O desenvolvimento de talentos é benéfico para as duas partes envolvidas: colaborador e empresa. É uma estratégia poderosa para aumentar a produtividade e, também, para reter aqueles funcionários mais habilidosos.
A primeira vantagem que as empresas observam diz respeito aos ganhos na produtividade, eficiência e qualidade. Funcionários capacitados estão aptos a produzir mais e melhor, e em menor tempo.
Além disso, eles passam a dominar técnicas que tornam o trabalho mais eficiente: o vendedor conhecerá estratégias para aumentar o número de conversões, o atendente vai aprender formas de contornar situações difíceis e garantir a satisfação do cliente, o especialista em marketing descobre como as tendências do setor podem alavancar o resultado dos clientes.
Enfim, o treinamento é fundamental para melhorar os resultados da organização.
Porém, a capacitação tem ainda um outro papel: o de promover o desenvolvimento e a valorização dos colaboradores. Ao sentir que ele não é uma peça descartável, mas uma parte importante da organização, ele tem um aumento na autoestima, que se reflete em comprometimento quanto à realização de tarefas cotidianas e entusiasmo.
Para isso, a empresa precisa criar programas de desenvolvimento que vão ao encontro das principais necessidades dos seus colaboradores. Eles precisam ensiná-los a lidar com os maiores desafios que encontram no dia a dia, potencializando seu sucesso.
Confira algumas capacitações que uma empresa pode realizar com seus funcionários:
Treinamentos de ambientação
Normalmente realizados quando o funcionário ingressa na companhia. Seu objetivo é fazê-lo entender a estrutura e a cultura da organização e iniciar o sentimento de pertencimento a uma instituição ou a uma causa maior.
Nesse momento, podem ser apresentados os dados sobre a companhia e seu posicionamento no mercado, além da visão e valores. É interessante abordar aspectos práticos do dia a dia dos trabalhadores, bem como as informações necessárias para começar a desempenhar suas funções.
Treinamentos técnicos
Visam alcançar uma performance de alto nível. Ensinam métodos e técnicas para que o colaborador consiga produzir mais e com qualidade superior.
Podem ser realizados de forma geral, quando abordam questões com as quais todos os funcionários lidam no dia a dia. Outra forma de melhorar a performance é segmentar os colaboradores em áreas e promover treinamentos específicos para suas funções.
Treinamentos relacionados aos cuidados pessoais
Esse tipo de treinamento é realizado por muitas organizações, e visam a promoção da saúde e bem-estar dos colaboradores.
Além do aspecto humano dessa iniciativa, as empresas sabem que os problemas de saúde causam quedas na produtividade e reduzem a lucratividade, como já vimos anteriormente neste post.
Por isso, mesmo que essas ações não estejam voltadas à construção de competências técnicas, elas são muito importantes para alavancar a produtividade dos funcionários.
Treinamentos motivacionais
Muitas vezes, os funcionários têm tudo que precisam para produzir mais e melhor: conhecimentos, processos bem definidos, ferramentas e equipamentos. No entanto, o gestor sabe que eles poderiam apresentar um resultado superior.
Nesses casos, o que pode estar em falta é a motivação. Especialmente em equipes que trabalham para alcançar metas, esse tipo de iniciativa periódica pode ser importante para acender a chama do entusiasmo e garantir resultados extraordinários.
7. Defina boas metas
Nem desestimulantes e nem desanimadoras. A meta ideal é simplesmente desafiadora. Essa característica depende do equilíbrio perfeito entre o que ainda não foi alcançado, mas é possível atingir.
Portanto, a boa meta é aquela que não repete os números obtidos hoje — o que seria desestimulante — e nem projeta um cenário impossível de ser concretizado. É aquela que estabelece um alvo irreal, mas alcançável, que exige um pouco mais dos funcionários, porém, conscientes da capacidade de superar esse obstáculo e atingir o objetivo.
E isso depende do contexto e da atuação profissional. A meta pode ser o vendedor intensificar as visitas ao cliente ou a empresa oferecer um treinamento em que ele vai aprender técnicas incríveis para aumentar sua taxa de conversão em X pontos percentuais.
Essas metas e desafios podem ser completamente distintos. Por isso, elas devem ser adequadas para cada caso, de modo que todos alcancem os resultados esperados pela organização e a elevação da performance geral.
8. Aplique a gestão por competências
A gestão por competências é um meio eficaz para desenvolver e reter talentos. Ela é fundamental para ampliar a eficácia de uma organização e torná-la mais competitiva.
Quando falamos em competências, nos referimos a três dimensões distintas: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa gestão envolve a definição de um perfil de competências individuais para o ocupante de um determinado cargo, envolvendo todos esses três aspectos.
Assim, a empresa deve definir seus objetivos estratégicos com base em sua principal competência, que é um reflexo das características apresentadas pelos funcionários.
A partir deste ponto, a empresa vai alinhar as suas ações e estratégias e a atuação dos funcionários. Todo o desenvolvimento dos recursos humanos ocorrerá nesta direção, fazendo com que eles se tornem mais produtivos, criativos e inovadores — capazes de contribuir melhor para a concretização dos objetivos organizacionais.
Ao contrário do treinamento convencional, que é orientado para o presente, o desenvolvimento de pessoas com foco em competências gera benefícios futuros. Ele cria alternativas para novos cargos e o desenvolvimento de habilidades na organização, possibilitando o crescimento contínuo da empresa.
9. Tenha foco na produtividade da equipe
Uma equipe produtiva é tudo o que um gestor deseja. Para isso, é preciso investir em capacitação e motivação do grupo.
Não se deve esquecer que, assim como é boa para a empresa, a produtividade também serve como combustível para os colaboradores. Uma equipe vencedora cria um senso de urgência, aumenta a autoestima e promove entusiasmo.
Além das medidas já mencionadas, um gestor pode fomentar a produtividade com outras atitudes:
Estabeleça uma comunicação eficiente:
Ela é essencial para integrar os membros da equipe e garantir que todos saibam exatamente o que é esperado de cada um e como realizar. Crie canais que facilitam a troca de informações e faça com que os líderes sejam responsáveis pelo exemplo da boa comunicação.
Se a mensagem clara partir dos líderes, não haverá espaço para suposições, boatos ou mal-entendidos.
Forneça feedbacks
A avaliação do trabalho é essencial para corrigir falhas, estabelecer a continuidade de ações produtivas, implementar melhorias e direcionar o melhor curso de ações.
Elas devem ser realizadas tanto individualmente quanto com toda a equipe. Isso vale para aspectos positivos e negativos.
Busque a complementaridade
A produtividade não se alcança por meio de estrelas isoladas, mas com uma equipe forte. Por isso, o gestor precisa reunir em um projeto pessoas com habilidades diferentes, mas complementares.
Conscientize seus funcionários sobre a importância de cada uma dessas competências para que a equipe alcance bons níveis de produtividade. Mostre como eles podem trabalhar em conjunto pelo bem comum.
Use a tecnologia
Qualificação da equipe é um ponto importante, mas ela precisa da infraestrutura para executar seu trabalho com eficiência.
Sempre que possível, recorra à tecnologia para otimizar os processos e melhorar a performance do time. Hoje, há softwares especializados no monitoramento e gestão de funcionários.
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